Практическое руководство для директора по персоналу, проверенное 20-летним опытом

Снижайте текучесть персонала,
через рост вовлеченности ваших сотрудников

...с помощью технологий из новой книги
“Сделайте меня лояльным”
 
от международного эксперта по созданию систем вовлеченности в компаниях


Особенность этой книги в том, что в ней представлена пошаговая технология работы для роста вовлеченности персонала и только проверенные мероприятия в разных областях, например

Работа с
HR Брендом

Работа с корпоративной культурой

Работа с
социальным пакетом 

Эта книга подходит вам, если вы:

Считаете, что для достижения результата необходимо наличие стратегии

Непрерывно изучаете и пробуете новые подходы 

Хотите добиться больших достижений в своей сфере

Доверяете цифрам больше, чем субъективным мнениям



Эта книга НЕ подойдет вам, если вы:

Надеетесь только на тактические приемы, фишки и моду

Не готовы учиться ничему новому.

Не хотите ничего менять

Полагаетесь только на интуицию

Если перед вами стоит главная задача, сокращать текучесть персонала и управлять затратами на сотрудников, то вам не обойтись без современных, проверенных инструментов для директора по персонала.

Одним из таких стратегических подходов является создание системы управления вовлеченностью персонала.

Из книги вы узнаете:

Технологию  расчета текущего уровня вовлеченности персонала

Узнаете, как проводить диагностику текущего уровня вовлеченности персонала. Вы поймете, что происходит в организации и почему у вас сложился такой уровень текучести.

Метод определения приоритетных направлений для роста вовлеченности

Выявите до 5 ключевых приоритетов работы на год, которые дадут наибольший рост вовлчеенности. Вы поймете, как определять приоритетные направления с помощью системы опросов персонала.

Стратегию развития отношений с персоналом, основанную на истинных ценностях

Научитесь, как стратегически смотреть на развитие отношений с персоналом. Вы перестанете тратить свое драгоценное время на “хотелки” сотрудников и начнете работать только над теми программами, которые повлияют на их поведение.

Инструменты для создания комплексных программ улучшений

Получите инструменты для создания комплексных программ улучшений по разным областям работы с персоналом от hr бренда до борьбы со стрессом на работе.

Формулу мотивации сотрудников

Получите формулу мотивации сотрудников, которая позволит вам понять, что мешает росту производительности людей.

Основные ошибки совершаемые HR  при работе с вовлеченностью

Узнаете, почему не все опросы работают и какие подводные камни существуют в системе управления вовлеченностью персонала.

Станьте обладателем первой практической книги по управлению вовлеченностью персонала в России! 

После прочтения книги вы:

01

ОТКРОЕТЕ ГЛАЗА НА ГЛУБИННЫЕ ПОТРЕБНОСТИ ПЕРСОНАЛА 

02

СФОРМИРУЕТЕ ПРИНЦИПЫ СОЗДАНИЯ ДОЛГОСРОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ С ПЕРСОНАЛОМ, ЧТОБЫ ЛЮДИ РАБОТАЛИ ДОЛГО И С УДОВОЛЬСТВИЕМ

03

ЧЕТКО ПОЙМЕТЕ ПОЧЕМУ ВАШ СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ НЕ ВСЕГДА ХОРОШО РАБОТАЕТ НА УДЕРЖАНИЕ

04

ПОЙМЕТЕ, КАК СОЗДАТЬ КОМАНДУ МЕЧТЫ И СФОРМИРОВАТЬ ПРАВИЛЬНЫЕ ПРИВЫЧКИ У СОТРУДНИКОВ

05

УЗНАЕТЕ, МОЖНО ЛИ СОЗДАТЬ СИЛЬНЫЙ HR-БРЕНД, НЕ ПРЕДЛАГАЯ ВЫСОКУЮ ОПЛАТУ ТРУДА

06

НАЧНЕТЕ ПРИМЕНЯТЬ ИНСТРУМЕНТЫ БОРЬБЫ СО СТРЕССОМ, ЧТОБЫ УБЕРЕЧЬ ПЕРСОНАЛ ОТ ВЫГОРАНИЯ И ДАЛЬНЕЙШЕГО УХОДА

Кроме того, приобретая эту книгу вы:

Узнаете 3 скрытых результата, которые вам станут доступны при внедрении стратегии роста удовлетворенности в систему управления персоналом

Разберетесь в теории поколений – как им угодить и повысить их удовлетворенность

С помощью матрицы поведения начнете прогнозировать будущую текучесть персонала

Проведете анализ восприятия сотрудников и найдете скрытый потенциал роста производительности труда

Определите, как ваши сильные стороны можно использовать для того, чтобы вашим компаниям-конкурентам трудно было переманить сотрудников

Поймете, как подобрать социальные мероприятия для разных сотрудников на основе 5 типов поведения

Получите технологию формирования естественных ценностей компании через идеальную диаграмму приоритетов, чтобы избежать чрезмерного контроля

Получите список диагностических вопросов для кандидатов, с помощью которых вы сможете выявить неработающие элементы текущего EVP

7 мероприятий, которые вы сможете внедрить у себя в компании, чтобы резко снизить уровень стресса у сотрудников в течение ближайшего месяца

Об авторе

Александр Кособоков, генеральный директор исследовательской компании EPSI в России и странах СНГ, эксперт в области удержания персонала и развития отношений с персоналом. Преподаватель.

С 2008 года консультирует российские и международные компании по вопросам управления персоналом.

Автор ряда научных статей по теме управления клиентским опытом, управления персоналом, управления качеством. 

Спикер российских и международных конференций по темам оценки персонала; систем управления вовлеченностью персонала. 

Приглашенный лектор Стокгольмской Школы Экономики по курсу MBA, ВЭШ СПбГЭУ, СПбГУ, НИУ ВШЭ. Автор и преподаватель курса Президентской программы повышения квалификации управленческих кадров.

Предисловие

Часть I. Зачем вам система управления вовлеченностью персонала? 

Глава 1. Повышение удовлетворенности сотрудников. Открываем глаза на потребности персонала 

Глава 2. Борьба с текучестью: формируем долгосрочные отношения с персоналом

Часть II. Как запустить систему управления вовлеченностью персонала?

Глава 3. Как составить опрос, который работает на вас? 

Глава 4. Как посчитать результаты опроса? 

Часть III. Разработка и внедрение мероприятий повышения вовлеченности персонала в вашей компании

Глава 5. Социальный пакет. Почему он не работает на удержание?

Глава 6. Корпоративные ценности: создаем команду мечты и формируем правильные привычки у сотрудников 

Глава 7. Можно ли создать сильный HR-бренд, не предлагая высокую оплату труда? 

Глава 8. Стресс на работе. Как уберечь персонал от выгорания?

Заключение

Все форматы для вашего удобства: PDF, EPUB 3, FB2, MOBI и др.

1 / 10

Предисловие

Каждый день директора по персоналу сталкиваются с большим количеством проблем при работе с персоналом в своих организациях. Вероятно, и вы сталкивались с такими: сотрудники выполняют всё формально, ленятся и ничего, кроме зарплаты, их не интересует.

Собственники все чаще требуют повысить производительность труда и снизить уровень абсентеизма. По исследованиям, это один из самых распространенных и самых сложных для выполнения запросов, с которым вы можете столкнуться.

А возможно руководство недовольно уровнем текучести персонала, так как существующая «текучка» приводит к огромным затратам предприятия на работу с персоналом и не дает возможности для роста бизнеса.

И еще одна проблема, с которой всё чаще сталкиваются HR-специалисты: запрос на обработку больших данных, необходимость показать всё в цифрах и с их помощью прогнозировать действия своих сотрудников.

Решение всех этих задач будет вам казаться легкой разминкой, если вы сможете выстроить систему управления вовлеченностью сотрудников в своей компании. А вы, в свою очередь, станете самым ценным руководителем, от слов которого зависит будущее компании.

Однако ключевые слова здесь: создать СИСТЕМУ. То есть создать набор зависимых друг от друга элементов, которые вместе дают нужный эффект или, в нашем случае, нужное поведение сотрудников. И если вы не будете разбираться в элементах этой системы, какую роль каждый из них играет в создании поведения сотрудников, то результаты вашей деятельности в HR могут оказаться весьма и весьма скромными.

Интересно?

Меня зовут Александр Кособоков, я генеральный директор исследовательской компании EPSI в России и странах СНГ. Начавшись как научно-исследовательский проект Стокгольмской Школы Экономики, EPSI на протяжении последних 20 лет помогает компаниям удерживать и развивать потенциал лучших сотрудников. 

Мы также помогаем развивать такие отношения с персоналом, при которых они перестают рассматривать альтернативы на рынке труда, хотят работать в компании долго и с удовольствием. Более 300 компаний в России и Европе внедрили систему управления вовлеченностью персонала по технологиям EPSI и наслаждаются результатами своей работы.

И если возможность создать такую систему своими руками в компании по проверенной технологии вам кажется интересной и занимательной, вы давно об этом мечтали не просто потому, что это делают другие, ради моды, а чтобы получать бизнес-результаты, то эта книга поможет вам.

Это не просто книга, которую можно почитать в метро. Это учебник, и работать с ним нужно соответственно. Во время чтения я рекомендую вести конспект, записывать главные идеи, тезисы, важные мысли; выполнять предложенные упражнения и задания.

Читателям этой книги будут доступны дополнительные материалы по ссылке: (ссылка доступна покупателям)

Часть I.
Зачем вам система управления вовлеченностью персонала?

Глава 1. Повышение удовлетворенности сотрудников. Открываем глаза на потребности персонала

В этой главе мы поговорим о стратегических принципах создания системы вовлеченности персонала, вы проанализируете место этой системы в вашей организации и поймете, как ей управлять и что с ее помощью можно сделать.

Предназначение HR-функции заключается в том, чтобы способствовать реализации бизнес-стратегии компании, обеспечивая баланс интересов трех целевых групп: менеджмента (руководство компании), персонала и акционеров. Взаимодействуя с каждой из этих групп, HR-директор и HR-специалисты выполняют разные функции.

Акционеры заинтересованы в финансовых результатах. Для этой группы главным является показатель производительности труда, а значит, и другие финансовые показатели, связанные с работой персонала.

Для менеджмента важны два других показателя: индекс лояльности и индекс приверженности, то есть желаемое поведение, которое вы хотите получить от своих сотрудников. Также есть ряд дополнительных показателей, отражающих качество персонала. К ним относятся средний уровень компетентности, прогресс в развитии компетенций, количество часов обучения на одного сотрудника (и эффективность других HR-мероприятий).

Персоналу же, конечно, не так интересны индексы лояльности и приверженности, достигнутые компанией. Для сотрудников важно, насколько им будет комфортно работать в вашей организации, поэтому в сферу их запросов в первую очередь попадает индекс удовлетворенности. Следовательно, вам необходимо рассказывать персоналу о данном показателе и информировать о результатах, полученных по нему. С точки зрения взаимодействия с персоналом важно также измерять и другие показатели: уровень удержания, текучесть и привлекательность самой компании на рынке.

Ключевые показатели удовлетворенности, мотивации, лояльности и приверженности влияют в дальнейшем на финансовые показатели бизнеса. И вы можете управлять этой зависимостью в процессе разработки и внедрения системы управления вовлеченностью персонала.

При анализе цепочки «Сотрудники-Потребители-Прибыль» можно увидеть, что индекс удовлетворенности персонала влияет на финансовые показатели не напрямую, а через три других фактора: производительность, текучесть и абсентеизм.

Измерение индекса удовлетворенности персонала и работа над его повышением приводят к изменениям в удовлетворенности клиентов. И основные деньги, безусловно, появляются именно там. Удовлетворенность и лояльность клиентов, если вы их измеряете, можно связать непосредственно с финансовыми результатами — рыночной капитализацией, денежным потоком и т. д.

Интересно, что это именно односторонняя зависимость: удовлетворенность персонала влияет на удовлетворенность клиентов, а наоборот эта связка уже не работает. Следовательно, в сервисных организациях роль персонала значительно повышается, так как именно от сотрудников и их удовлетворенности зависит, будет ли компания финансово успешной.

Исследования EPSI показывают, что эту связь можно измерить количественно. Так, в сервисных организациях при повышении индекса удовлетворенности персонала на 1 балл индекс удовлетворенности клиентов повысится на 0,8 балла, а качество обслуживания — на 1,4 балла. Это очень сильное влияние.

Именно поэтому работа с системой вовлеченности и повышением индекса удовлетворенности в настоящее время становится крайне важным элементом эффективной деятельности компании и прироста ценности для акционеров, персонала и клиентов.

Давайте теперь разберемся, что же понимается под удовлетворенностью сотрудников. Удовлетворенность — это параметр, который имеет внутреннюю структуру. Это значит, что персонал компании может реализовывать несколько типов своих потребностей.

Первый тип потребностей, формирующих удовлетворенность, — это базовые потребности, или обязательные требования сотрудников к процессу труда. Их отсутствие приводит к разочарованию и к тому, что персонал начинает активно искать новое место работы. Есть компании, сотрудники которых приходят в компанию именно для удовлетворения базовых потребностей.

Ко второму типу относятся желаемые потребности, основанные на принципе «чем больше, тем лучше». Например: «чем больше я работаю, тем больше денег получаю» или «чем больше я работаю, тем больше дополнительных льгот я получаю». Для покрытия этих потребностей сотрудников нужно выделить какую-то одну характеристику и увеличивать ее. Удовлетворенность персонала будет пропорционально увеличиваться.

И третий тип потребностей — привлекательные потребности. Это характеристики условий работы, которые приводят сотрудников в восторг. Изначально они могут их и не ждать, но это те аспекты, о которых они мечтают. При способности вашей организации реализовать данный тип потребностей сотрудников работа превращается в компанию мечты.

От распределения этих трех типов потребностей и их реализации зависит, каким будет поведение ваших сотрудников.

Такой подход к пониманию удовлетворенности через потребности персонала называется моделью привлекательного качества. Схематически это изображено на рис. 1.

Изначально эта модель использовалась в маркетинге для улучшения клиентского опыта. Новые исследования показывают, что эта модель работает и в развитии отношений с персоналом. Смысл ее заключается в том, что элементы (потребности персонала) распределены по двум осям: совершенно не обеспечено / полностью обеспечено и очень доволен / очень недоволен.

Если мы будем напрямую спрашивать сотрудников о том, что им нужно, то они будут рассказывать об этом в терминах ожидаемых потребностей на уровне требуемого качества, то есть «чем больше, тем лучше». О потребностях же, связанных с привлекательным качеством, они даже не подумают говорить. 

Но у них всё равно есть образ компании мечты, в которой бы они хотели работать долго и с удовольствием. Это называется wow-эффектом. С его помощью компания может сформировать нужное желаемое поведение, даже не особо думая о материальных составляющих.

И третий тип потребностей — это базовые потребности. О них тоже не говорят, потому что сотрудники верят, что они гарантированно должны быть. И при этом реализация базовых потребностей не вызывает роста удовлетворенности. Но их невыполнение приводит к ее существенному снижению, разочарованию.

Нужно знать, что конкретно сотрудники понимают под каждым из видов потребностей, чтобы их правильно реализовывать. Важно изучить, что именно в рамках вашей компании или вашей отрасли является базовыми потребностями, желаемыми потребностями и привлекательными потребностями.

Например, в России принято, что к базовым потребностям относятся 8-часовой рабочий день и выплата зарплаты два раза в месяц. При нарушении этих условий люди могут задуматься об уходе из компании или даже изначально не пойдут в нее работать. Оформление по ТК тоже может восприниматься как базовая потребность. Хотя в некоторых отраслях это всё-таки привлекательная потребность. Аспекты работы могут переходить в базовые потребности из группы привлекательных. То, что вчера было сенсационным, сегодня может восприниматься как данность.

Пример желаемых потребностей — оклад или премия, зависящие от качества работы (уровень «чем больше, тем лучше»: мы хорошо поработали, повысили качество работы или сделали какую-то большую выработку — получили премию). Или, например, чем больше стаж, тем выше должность. 

Люди ожидают, что чем больше они проработали в компании, тем больше у них возможностей занять более высокую должность и, в конечном итоге, зарабатывать больше. Другой пример: чем больше стаж, тем лучше покрытие ДМС. Другими словами, чем больше мы работаем в компании, тем больше сумма страховки или больше вариантов клиник, которые нам предоставляются.

К привлекательным потребностям может относиться спланированный карьерный путь на 10 лет или пожизненная занятость. В нашей стране это очень редко можно встретить, но в некоторых странах это обычный опыт, и компании, пытаясь удержать сотрудников, разрабатывают их карьерный путь на достаточно большую перспективу. Или супермаркет бонусов и компенсаций. 

В России это тоже не так распространено сейчас, но во многих международных компаниях сотрудник сам может выбирать, какие бонусы в своем социальном компенсационном пакете он может использовать — дополнительные дни отпуска либо какие-то опции, связанные с ДМС, а если ему не нужно ДМС, то какая-то другая страховка и т. д. Иными словами, сотрудник сам выбирает, что ему нужно для того, чтобы продолжать работать в компании долго и с удовольствием.

Еще один пример привлекательной потребности — возможность один день в неделю работать дома. Хотя для некоторых отраслей сейчас это уже не привлекательная, а желаемая потребность. И в конечном итоге, может быть, она даже переместится в базовые потребности, когда большая часть сотрудников будет работать удаленно и выбирать те компании, где не так существенно, работает человек на рабочем месте или дома. Он может выполнять свои обязанности даже не дома, а в любой точке мира, и при этом его производительность не будет падать.

Таким образом, задача HR-руководителя — понимать, какие типы потребностей преобладают у сотрудников в компании, а также что выражает эти потребности. Потому что для сотрудников некоторых компаний достижение работы мечты не является целью устройства на работу. 

Их задача — заработать какие-то деньги, получить минимальный опыт и потом искать другие возможности на рынке труда. С точки зрения вашей стратегии может быть такая ситуация, что и вы сами не заинтересованы в построении компании мечты. Ваш бизнес построен на простых легких операциях, рынок большой — задача заключается в том, чтобы просто выполнять обычные вспомогательные функции. Увеличение качества этой работы всё равно не приведет к существенному увеличению финансового результата.

Исходя из понимания потребностей, вы, в конечном итоге, можете выстроить модель поведения своих сотрудников, ориентируясь на те финансовые результаты, которые хотите контролировать.

В эту систему нужно включить три показателя: текучесть, производительность, абсентеизм, а также можно добавить прибыльность компании. В дальнейшем мы рассмотрим, как рассчитать, какой вклад система вовлеченности делает в прибыльность компании.

Финансовые результаты являются следствием желаемого поведения, которое мы хотим получить от сотрудников. И чаще всего желаемое поведение можно выразить в двух составляющих:

• приверженность, то есть желание сотрудников вкладывать дополнительные силы в работу без какого-то дополнительного материального стимулирования;

• лояльность, то есть желание оставаться работать в компании и одновременно рекомендовать компанию, хорошо о ней отзываться, продвигать компанию во внешней среде, каким-то образом способствовать развитию HR-бренда...

оглавление

форматы

демо-версия

Станьте обладателем первой практической книги по вовлеченности! 

Скачайте книгу  “Сделайте меня лояльным. Искусство и наука управления вовлеченностью” от генерального директора Александра Кособокова  международной компании EPSI. 

Переходите по ссылке и получите опыт, который был апробирован в течение 20 лет.

Если вы хотите приобрести бумажную версию книги, то, пожалуйста, оставьте свои контакты ниже. 

Мы обязательно с вами свяжемся.

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности



EPSI в России и странах СНГ

(ООО "ЭПСИ РЕСЕРЧ ГРУП")

© 2006-2021 EPSI в России и странах СНГ

КОНТАКТЫ

info@epsi-rating.ru

190031, г. Санкт-Петербург, наб. реки Фонтанки, д. 113, литера А

+7 499 504 43 54 (Мск)

+7 812 947 45 91